醫改难,看看台灣醫院如何做

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纵觀国内醫療行業現状，待遇问题始总是迈不過去的坎儿。當然醫改也举办多时，却并不能改变每个醫務事变者，出格是处在基层醫院的醫務人員，人才流失严重，醫生压力大，醫患抵触加剧等等都讓打点层苦恼不已。国内醫生遍及对薪資不满意。

随着醫改的不断深入，几乎所有的醫務人員都在關注入事薪酬更始的问题。不過薪酬更始跟“以藥養醫”、醫療处事价格等老问题纠缠太深，這成為阻碍醫療更始最大的障碍地址。针对這一点，我们看看台灣醫院是如何做的，或许可以借鉴。

  台灣醫院有“以藥養醫”和红包吗？

在30多年前，台灣的公立醫院和内地一样，也也充斥着“以藥養醫”和红包文化。30多年前，台灣公立醫院醫生工資由**编列预算支出，醫院不再向病人收取醫师診療费。教會醫院等私立醫院也参照公立醫院的工資制度。因此醫生當时的收入并不高。為了弥补收入不足，台灣醫生经過进程在醫療所***、在家开診所、跟病人收红包，跟厂商收取回扣等法娛樂城送點數,子增加收入。但是如今，经過进程一黃金戰神將瑪卡,些政策调处和私立醫院的竞争引导，已很大程度上解决了“以藥養醫”和红包文化。

    **民间联手敦促变革

在台灣的醫改中，**民间的联手是關键，台灣长庚醫院最早经過进程合理的薪酬台北外送茶,止痛藥膏,設計来杜绝红包文化：一方面经過进程外部治理来迫使醫生放弃红包与回扣，严惩了一些名醫。然後加强醫院内部打点，明令禁止收红包，违规严惩百家樂玩牌,，建立醫师專勤專診制度。同时经過进程提高醫療处事价格来增加醫生的“白色”收入，加大外部宣传，对外向病人宣传反红包文化，组成强有力的社會舆论压力，各大企業集团的纷纷效仿，公立醫院的醫生也渐渐就不敢拿红包。在私立醫院与公立醫院的竞争下，公立病泡腳包,院开始调处薪酬制度，渐渐组成良性循环。

    打破固定薪酬，混合制更灵活機动

台灣根底的薪酬制度主若是三类：固定薪制、浮动薪制、混合制。固定薪制的利益就是，收入固定，安全感和虔敬度高，醫生没有業绩压力，因此就更能注重患者需求。但毛病错误是在醫療处事業绩低落的时候薪資成本就會提高。浮动薪制的利益就是收入跟绩效成正比，醫师具备最大的自由度，毛病错误就是醫生不愿意配合醫院的政策。混合制的确可以也许综合有点，但是制度設計打点上较复杂。一旦利用不佳，计算失误，它可能會使一家醫院成本增加。

台灣現在几乎已没有固定薪，現在操纵最多是混合制。台灣醫院現行的醫师薪酬制度首要有三种形式是&ldqu快槍俠，o;根底保障薪+变动式的醫师抽成”、“根底保障薪+分拨比率固定的醫师褒奖金”、“完全变动抽成”.

    合理化提成醫师制，避免過度醫療

台灣一般采用的是提成醫师费，台灣醫生按照自己供应的門診、住院、开刀、检查等醫療处事数量，从醫院领取一定金额或比例的醫療费用作為醫师酬劳。

但是台灣是以处事数量来计酬提成，而不以处事收费金额总量来计酬，开藥品寶寶防護面罩，和检验是没有提成的。這就不會导致醫生為了多赚钱而過分隔辟多开检验、肆意开藥。

还有重要的一点跟内地不同，台灣没有职称制度，只有主治醫师可以看門診领取提成，而且实行主診醫生负责制；住院醫师则领固定薪。