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十八届三中會後，醫改的一系列文件中都提出，建立符合醫務人員特点的人事和薪酬制度。不過，更始的难点在于，薪酬更始跟“以藥養醫”、醫療处事价格等困扰行業的老问题纠缠在一起。
8月17日的中国醫院论坛上，联新国际醫療集团张焕祯分享了台灣的经历。30多年減肥茶推薦,前，台灣的公立醫院也充斥着“以藥養醫”和红包文酵素產品，化。但是，台灣经過30多年极力，在很大程度上解决了遗留问题。
根底的薪酬制度首要分為三类：固定薪制、浮动薪制、混合制。
固定薪制的利益就是，收入固定，安全感和虔敬度高，没有業绩压力，较能注重患者需求。固定薪的毛病错误就是，在醫療处事業绩低落的时候薪資成本就會提高。
浮动薪制的利益就是收入跟绩效成正比，醫师具备最大的自由度，毛病错误就是醫生不愿意配合醫院的政策。
混合制的确可以也许综合有点，但是制度設計打点上较复杂。一旦利用不佳，计算失误，它可能會使一家醫院成本增加。
台灣現在几乎已没有固定薪，現旅行茶具,在操纵最多是混合制。
台灣如何拔除以藥養醫
30多年前，台灣公立醫院醫生工資由政府编列预算支出，醫院不再向病人收取醫师診療费。教會醫院等私立醫院也参照公立醫院的工資制度。台灣醫生當时的收入并不高。為了弥补收入不足，台灣醫療界也衍生出了一些現象。
那一期间，台灣醫生首要经過进程在醫療院所兼职、在家开设診所、跟病人收红包，跟厂商收取回扣等法子增加收入。
台灣长庚醫院最早开始杜绝红包文化，主若是经過进程合理薪酬設計来实現。首先，台灣一方面经過进程外部治理来迫使醫生放弃红包与回扣，抓捕了一些名醫。第二，醫院加强内部打点，明令禁止收红包，违规严惩，建立醫师專勤專診制度。第三，加大外部宣传，对外向病人宣传反红包文化，组成社會舆论，渐渐公立醫院也不敢拿红包。
随後，在私立醫院的竞争下，公立醫院开始调处薪酬制度，渐渐组成良性循环。
目前，台灣醫院的人事费用占醫院运营总成本的比例為50%~60%。在人事费用中，醫生的工資占比為一半左右，不會低于40%也不會高于60%。假如某家醫院有200名醫生，有1000名其他的事变人員，每一个月人事费用支出為一亿元，那麼，五千万元是分拨给醫生，别的五千万则分拨给其他事变人員。
台灣醫生薪酬制度的核心：醫生提成制
台灣現在有所谓提成醫师费，大部分醫院都说醫生提成制。台灣醫生按照自己供应的門診、住院、开刀、检查等醫療处事数量，从醫院领取一定金额或高血脂治療,比例的醫療费用作為醫师酬劳。
台灣是以处事数量来计酬提成，而不以处事收费金额总量来计酬，开藥品和检验是没有提成的。如果以金额抽成，假如一天看了20个病人，两万块总收入提取10%的醫师费，可能會勾引醫师多壯陽藥,开藥、多开检验。
台灣没有职称制度，只有主治醫师可以看門診领取提成，而且实行主診醫生负责制；住院醫师则领固定薪。
醫生提成制的利益是提高醫生生产力，增加醫院業務量及收入，而且讲给与研讨也可以或许設計出相应的提成。提成制的毛病错误就是，可能會增加病人不必要的检查或处事，醫生间争抢病人，醫生過劳，和选择性处事。
台灣醫生自由执業，可以举办多点执業备案，但是大部分时辰都在本院事变。台灣醫生每年也必须颁布论文，但不是逼迫性的；讲解具有逼迫性，門診、病历谈判也是固定的。
台灣醫师薪酬制度中则有所谓上限（Ceiling）和重新分拨（Pooling）。假如醫生的收入超過一定上限，醫院依然會支出，但是會打折扣。假如某位醫生收入超過醫院规定的上限10万，10万~15万可能只能拿六成，15万以上可能就拿三成，多出来的四成和七成提成公积金。這样設計解酒茶飲，的原因是，診療需要科室配合。同一科室的醫生，将自己的收入必须拿出一定比例出来重新分拨，資历高的醫生拿不少，还可以补助出国进修，补助团队培養等集团事務。
台灣醫院現行的醫师薪酬制度首要有三种形式是“根底保障薪+变动式的醫师抽成”、“根底保障薪+分拨比率固定的醫师褒奖金”、“完全变动抽成”。
财团法人教會醫院，抽成比例不一，10%交由科室分身。
公立军队系统醫院，全院绩效奖金减掉非醫療部門部分奖金便是醫療部奖金；个人薪資上限不能超過根底保障薪的四倍，超過部分上缴。
卫生福利部所属醫院，方式醫生不够用會约聘醫师，约聘醫师不够用會约用醫师，三类略有不同。某财团法人大型醫院，采用完全变动抽成，实行三三三制度，15%是个人基金，科基金和院基金各拿7.5%。 |
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發表於 2021-3-29 13:08:02
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